10 năm làm leader, quản lý không dưới 100 nhân sự, càng ngày tôi càng chắc chắn: Việc đánh giá một nhân viên không chỉ dựa vào năng lực chuyên môn. Có những người làm việc không tệ, thậm chí khá ổn, nhưng vẫn không được cấp trên thực sự tin tưởng hay muốn giữ lại. Không phải vì họ kém, mà vì cách họ làm việc khiến người quản lý luôn phải “lăn tăn”.
1. Người chỉ làm đúng phần việc được giao
Tôi từng nghĩ đây là kiểu nhân viên “an toàn”: giao gì làm nấy, không sai sót lớn. Nhưng càng làm quản lý lâu, tôi càng thấy đây là kiểu khiến đội nhóm khó bứt lên. Họ không chủ động nhìn rộng hơn phạm vi công việc, không đặt câu hỏi “có cách nào làm tốt hơn không”, cũng không quan tâm kết quả chung.
Khi có vấn đề phát sinh ngoài mô tả công việc, họ thường chọn đứng ngoài. Với một tổ chức cần sự linh hoạt, kiểu làm việc này khiến người sếp luôn phải phân công chi tiết và theo sát, rất tốn năng lượng.
2. Người giỏi lý do hơn giỏi giải pháp
Sai sót là chuyện bình thường, ai cũng có lúc mắc lỗi. Nhưng có những nhân viên mỗi lần gặp vấn đề là lập tức đưa ra một loạt lý do: do khách hàng, do hệ thống, do đồng nghiệp, do hoàn cảnh. Nghe thì hợp lý, nhưng điều thiếu vắng là giải pháp. Một người sếp không cần nghe quá nhiều “tại sao không làm được”, mà cần “làm sao để xử lý tiếp”. Làm việc lâu dài, kiểu nhân viên này khiến niềm tin giảm dần, vì họ không tạo cảm giác có thể gánh việc khi cần.
3. Người luôn cần được nhắc mới làm
Có những người không hề lười, nhưng lại phụ thuộc vào sự nhắc nhở. Việc đã giao vẫn phải hỏi lại, deadline đến gần phải nhắc, thậm chí có khi phải kiểm tra từng bước. Ban đầu, điều này có thể chấp nhận khi họ mới vào. Nhưng nếu kéo dài, nó trở thành gánh nặng cho người quản lý.
Một đội nhóm hiệu quả là khi mỗi người tự vận hành được phần việc của mình. Nếu sếp luôn phải “giữ nhịp” cho một cá nhân, thì rất khó để trao thêm trách nhiệm lớn hơn.
4. Người làm việc cảm tính, thiếu ổn định
Có những ngày họ làm rất tốt, chủ động, sáng tạo. Nhưng cũng có những ngày họ gần như “biến mất” về mặt hiệu suất. Công việc bị chi phối bởi cảm xúc: vui thì làm nhanh, buồn thì trì hoãn, áp lực thì né tránh. Với vai trò quản lý, điều khó chịu nhất không phải là nhân viên yếu, mà là không đoán được họ sẽ làm việc như thế nào vào ngày mai. Sự ổn định mới là thứ giúp một người được tin tưởng lâu dài.
5. Người thích thể hiện hơn thích làm việc
Trong bất kỳ môi trường nào cũng có những người rất giỏi “nói về công việc”: báo cáo trôi chảy, trình bày hấp dẫn, luôn xuất hiện đúng lúc trong các cuộc họp. Nhưng khi nhìn vào kết quả thực tế, mọi thứ lại không tương xứng. Họ đầu tư nhiều vào việc thể hiện hình ảnh hơn là xử lý công việc cốt lõi.
Với người ngoài, họ có thể gây ấn tượng. Nhưng với người quản lý trực tiếp - người nhìn thấy toàn bộ quá trình, thì sự lệch pha này rất dễ bị nhận ra.
6. Người ngại chịu trách nhiệm đến cùng
Một số nhân viên sẵn sàng nhận việc, nhưng chỉ ở mức “làm phần của mình”. Khi công việc cần phối hợp, phát sinh vấn đề, hoặc có rủi ro, họ có xu hướng lùi lại, chờ chỉ đạo, hoặc đẩy trách nhiệm sang người khác. Điều này khiến công việc bị đứt đoạn và không ai thực sự “đứng mũi chịu sào”. Với tư cách là sếp, tôi luôn đánh giá cao những người dám nhận trách nhiệm trọn vẹn, kể cả khi chưa làm hoàn hảo.
7. Người phản ứng phòng thủ khi bị góp ý
Góp ý là một phần tất yếu trong công việc. Nhưng có những người mỗi lần nhận feedback đều phản ứng theo kiểu phòng thủ: giải thích ngay lập tức, tìm cách chứng minh mình không sai, hoặc tỏ ra khó chịu. Điều này khiến việc trao đổi trở nên căng thẳng và không hiệu quả. Một người biết lắng nghe, chọn lọc và cải thiện sẽ tiến bộ rất nhanh.
Ngược lại, người luôn “chống đỡ” trước góp ý thường tự chặn con đường phát triển của mình.
8. Người thiếu tinh thần học hỏi dài hạn
Trong 1-2 năm đầu, năng lực có thể đủ để đáp ứng công việc. Nhưng nếu không chịu học thêm, cập nhật kỹ năng mới, họ sẽ dần tụt lại. Tôi từng gặp những nhân viên làm việc ổn định trong thời gian dài, nhưng khi công việc thay đổi hoặc yêu cầu cao hơn, họ không theo kịp.
Điều đáng nói là họ không chủ động cải thiện, mà chờ được đào tạo hoặc hướng dẫn. Với tốc độ thay đổi hiện nay, sự thụ động trong học hỏi là một điểm trừ lớn.
9. Người chỉ quan tâm lợi ích cá nhân ngắn hạn
Lương thưởng, đãi ngộ là điều chính đáng. Nhưng có những nhân viên đặt lợi ích ngắn hạn lên trên mọi thứ: chọn việc dễ, né việc khó, không sẵn sàng hỗ trợ khi không có lợi trực tiếp. Họ có thể làm việc hiệu quả trong một số tình huống, nhưng khó trở thành người được tin cậy trong dài hạn. Một tổ chức phát triển cần những người hiểu rằng giá trị mình tạo ra hôm nay sẽ quyết định cơ hội ngày mai.
10. Người không xây dựng được niềm tin
Cuối cùng, điều quan trọng nhất không phải là kỹ năng, mà là niềm tin. Có những người không mắc lỗi lớn, nhưng lời nói và hành động không nhất quán: hứa nhưng không làm, cam kết nhưng không theo đến cùng. Dần dần, người quản lý sẽ không còn giao những việc quan trọng cho họ. Khi niềm tin đã mất, rất khó để lấy lại, dù năng lực có cải thiện.
10 năm làm sếp đủ để hiểu rằng: không ai hoàn hảo, và mọi điểm yếu đều có thể cải thiện. Những kiểu nhân viên kể trên không phải “xấu”, mà chỉ là chưa phù hợp với kỳ vọng của một môi trường cần sự chủ động, trách nhiệm và phát triển liên tục.
Điều quan trọng là nhận ra mình đang ở đâu, và điều chỉnh kịp thời. Vì đôi khi, khoảng cách giữa một người bình thường và một người được trọng dụng không nằm ở năng lực, mà nằm ở cách họ làm việc mỗi ngày.
Ngọc Linh
