"30 tuổi mà cũng đòi đi xin việc?", người làm ngành tuyển dụng lên tiếng!

"30 tuổi mà cũng đòi đi xin việc?"

Người ta vẫn thường hay hoài nghi, chắc chuyện không nhận ứng viên tuổi 30+ chỉ là gom góp trên mạng, “thêm mắm dặm muối” để có câu chuyện làm quà, tạo tranh cãi thu hút sự chú ý. 

Thế nhưng không, tôi vẫn biết có một thực tế đáng sợ đang diễn ra. Rằng, những người trên 30 tuổi, nói gì thì nói, vẫn không ít người gặp phải khó khăn chỉ vì đã ở ngưỡng “đầu 3” mà vẫn phải đi phỏng vấn xin việc. Mặc cho họ đã có bề dày kinh nghiệm, năng lực thừa sức để đảm nhận vị trí đó nhưng nếu nộp CV trở lại, trong mắt các nhà tuyển dụng, họ cũng chỉ là con số 0, không muốn nói là số âm vì… họ đã bị đánh giá “thua” trong mặt tuổi tác. 

Để chứng minh cho những điều trên, tôi “thâm nhập” vào thế giới của những người ở độ tuổi 30+ và nghe họ kể về những trải nghiệm khi đi xin việc ở tuổi này. 

Nguyễn Hoàng Minh, (31 tuổi, TP.HCM) làm trong lĩnh vực thiết kế đồ họa chia sẻ: “Tôi nghỉ việc một năm để chăm con, rồi quay lại tìm việc ở một công ty sáng tạo. Phỏng vấn ban đầu ổn, họ khen portfolio của tôi, nhưng khi biết tôi sinh năm 1994, người phỏng vấn – trẻ hơn tôi vài tuổi – bảo: ‘Công ty ưu tiên bạn dưới 27 để dễ hòa nhập’. Tôi hỏi lại: ‘Kinh nghiệm 7 năm của tôi không đủ sao?’. Họ chỉ cười và nói sẽ liên lạc sau. Đến giờ vẫn im lặng. Tôi thấy nhiều bạn cùng lứa cũng vậy – một khảo sát của VietnamWorks năm 2023 cho thấy 38% người 30-35 tuổi bị từ chối vì ‘quá tuổi’ trong ngành sáng tạo”. 

Cùng cảnh quay trở lại “thị trường lao động” sau 2 năm tập trung cho gia đình, Lê Thị Hồng (34 tuổi, Hà Nội) cũng liên tục bị đặt ra những câu hỏi về tuổi tác trong buổi phỏng vấn. “Tôi từng làm quản lý marketing cho một công ty lớn, nhưng sau khi sinh con thứ hai, tôi nghỉ 2 năm. Gần đây, tôi ứng tuyển vào một agency quảng cáo. Vòng đầu online ok, nhưng đến vòng gặp mặt, người phỏng vấn nhìn tôi rồi hỏi: ‘Chị 34 rồi, liệu có theo kịp nhịp độ không?’. Tôi giải thích mình vẫn cập nhật xu hướng, nhưng họ từ chối, bảo muốn tìm người trẻ hơn để ‘đi đường dài”, Hồng nói. 

Hồng thậm chí còn đưa ra con số thống kê của JobStreet Việt Nam 2024 rằng 42% phụ nữ trên 30 tuổi bị đánh giá thấp năng lực vì có con nhỏ. Và Hồng thấy mình đang rơi vào đúng nhóm này. 

Còn với Trần Văn Hùng (36 tuổi) - một kỹ sư phần mềm tại Đà Nẵng cũng không khá hơn là bao. Anh kể: “Tôi có 10 năm kinh nghiệm lập trình, từng làm cho công ty nước ngoài. Năm ngoái, tôi chuyển việc, nộp đơn vào một startup công nghệ. Họ gọi tôi phỏng vấn, nhưng khi biết tuổi, nhà tuyển dụng thẳng thừng: ‘Anh lớn tuổi quá, tụi em cần người dưới 30 cho team năng động’. Tôi phản biện rằng kinh nghiệm của tôi tiết kiệm thời gian đào tạo, nhưng họ vẫn từ chối. Theo như tôi tìm hiểu, một báo cáo của TopDev 2023 cho thấy 55% startup công nghệ Việt Nam đều ưu tiên tuyển người dưới 32 tuổi, bất kể kinh nghiệm”. 

Có thể thấy, cả 3 người trên đều bị từ chối vì tuổi tác, dù năng lực không phải vấn đề. Ngoài ra, đây cũng không còn là câu chuyện của cá nhân mà đều có những số liệu, báo cáo, thống kê chi tiết về thực trạng này. Theo khảo sát của VietnamWorks, 45% người trên 30 tuổi gặp khó khăn khi tìm việc ở các ngành đòi hỏi “năng động” như sáng tạo và công nghệ. Tuổi 30 dường như không còn là “vàng” trong mắt nhiều nhà tuyển dụng, mà là cái cớ để loại bỏ ứng viên.

Người tuyển dụng lên tiếng: Tuổi 30+ đáng bị “gạt bỏ” hay cần được nhìn nhận lại? 

Có rất nhiều câu chuyện phản ánh xu hướng tuổi 30 trở đi đã bị xem là “quá già” trong một số ngành nghề, lĩnh vực. Tuy nhiên, điều này cũng dấy lên câu hỏi: Phải chăng những người đã bước qua ngưỡng 30+ không còn giá trị? Liệu việc “gạt bỏ” họ có thực sự là một lựa chọn khôn ngoan?

Trả lời với tôi, nhiều nhà tuyển dụng bày tỏ quan điểm rằng họ mong muốn có được những nhân sự trẻ trung hơn, vừa mới ra trường vì đó là lợi thế lớn trong bối cảnh thị trường lao động thay đổi chóng mặt. Với khả năng thích ứng nhanh, tư duy sáng tạo và sự am hiểu về công nghệ, họ dễ dàng bắt kịp xu hướng và linh hoạt trong công việc.

Một nghiên cứu của PwC Việt Nam 2023 cho thấy 68% công ty công nghệ đánh giá nhân viên dưới 28 tuổi học công cụ mới nhanh hơn 30% so với nhóm trên 35. Do đó với lập trình viên như Văn Hùng, điều này có thể là lý do anh bị các nhà tuyển dụng từ chối.

Tiếp đến, chủ một số doanh nghiệp đưa ra lập luận rằng, người trẻ thường có ít ràng buộc về gia đình, sẵn sàng làm việc với cường độ cao, chấp nhận thử thách và dễ đào tạo theo mô hình mới. Từ góc độ doanh nghiệp, điều này mang lại hiệu suất tốt hơn và giúp họ tiết kiệm chi phí so với việc tuyển dụng những người đã bước qua tuổi 30, vốn có thể gặp khó khăn trong việc thay đổi hoặc yêu cầu mức lương cao hơn.

Vậy nên với Hồng, việc có con nhỏ có thể bị xem là “trở ngại” trong mắt các nhà tuyển dụng. Vì theo khảo sát của JobStreet 2024, 72% nhân viên dưới 25 tuổi sẵn sàng tăng ca không lương, trong khi chỉ 45% người trên 30 đồng ý. Giữa sự lựa chọn một người trẻ ít gánh nặng cá nhân, sẵn sàng cống hiến hết mình và một người đã có con nhỏ, phải gánh trên vai nhiều trách nhiệm khác thì có lẽ, câu trả lời của nhà tuyển dụng với Hồng cũng không phải điều khó hiểu. 

Cuối cùng, môi trường làm việc hiện đại thời nay luôn đề cao sự năng động, sáng tạo, khả năng ứng biến và quan trọng là sự “đồng điệu”. Tức là, bạn không thể chỉ tập trung vào duy nhất công việc của mình, bạn cần phải kết nối với đồng nghiệp, làm việc nhóm, phải cùng “cày” rồi cùng “quẩy”. Một báo cáo của TopDev 2023 chỉ ra 60% startup muốn team đồng đều tuổi tác (dưới 30) để dễ gắn kết. Người trên 30 như Minh dễ bị coi là “lạc quẻ” trong đám 20-25 tuổi thích đi bar hay chơi game.

Tuy nhiên, đó vẫn chưa phải là tất cả. 

Theo chị Ngọc Hiếu, hiện đang làm General Affairs leader (Trưởng bộ phận phụ trách các công việc hành chính tổng hợp, tuyển dụng tại Công ty TNHH Rakus Việt Nam) cho hay, những tranh cãi về việc không tuyển người trên 30 tuổi vì già, chậm và rào cản gia đình lớn,... đang khá phiến diện và không phải là cái nhìn chung của giới tuyển dụng. 

“Tôi không phủ nhận các ưu điểm của lao động trẻ như là nhanh nhẹn, nhạy bén, tự do linh hoạt, nhưng chúng ta cũng không nên dùng góc nhìn này để đánh giá lao động trên 30 tuổi là già, chậm và bị ràng buộc bởi gia đình. Lao động trên 30 có các thế mạnh riêng, họ giàu kinh nghiệm, từng trải trong cả chuyên môn và giao tiếp. Họ cũng sẽ có một mức độ gắn bó/trung thành nhất định với doanh nghiệp”, chị Ngọc Hiếu bày tỏ. 

Bên cạnh đó, tại công ty mà chị đã gắn bó gần 3 năm ở vị trí tuyển dụng, độ tuổi của các ứng viên hầu như không phải là yếu tố ảnh hưởng đến quyết định sẽ nhận hay từ chối làm việc. Thậm chí với lĩnh vực của công ty chị, việc sở hữu các kỹ sư phần mềm có kinh nghiệm lâu năm, hay có đam mê, gắn bó lâu dài với nghề còn là một điểm cộng. 

“Tuỳ từng lĩnh vực kinh doanh mà các công ty sẽ tập trung tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức. Tôi nghĩ việc các công ty IT start-up hay thuộc ngành quảng cáo, truyền thông, media ưu tiên tuyển nhân sự trẻ là điều phù hợp chứ không nên nói là họ quay lưng với lao động sau 30. 

Tuy nhiên về chiến lược lâu dài, tôi nghĩ một sự đầu tư cho đào tạo nhân lực nội bộ sẽ là hướng đi đúng đắn cho các công ty có tầm nhìn xa. Vì người trẻ rồi sẽ già đi, lực lượng lao động trẻ của đất nước sớm muộn sẽ đến giai đoạn già hoá, nếu không có sự chuẩn bị cho tương lai thì trường hợp xấu nhất là chúng ta sẽ chỉ còn những lao động lớn tuổi khó bắt kịp kiến thức mới và lớp nhân sự trẻ tuy dư nhiệt huyết nhưng lại thiếu phần trải nghiệm”, chị Ngọc Hiếu chia sẻ. 

Nhìn chung, câu trả lời sẽ không nằm ở việc tuổi 30+ có còn giá trị hay không, mà là cách doanh nghiệp nhìn nhận và khai thác tiềm năng của họ. Thay vì đặt ra ranh giới cứng nhắc về tuổi tác, các nhà tuyển dụng nên đánh giá ứng viên dựa trên kỹ năng, tư duy và giá trị thực sự mà họ mang lại, phù hợp với định hướng và mong muốn của doanh nghiệp. Một đội ngũ mạnh mẽ không thể chỉ có người trẻ, cũng không thể chỉ có những người giàu kinh nghiệm – mà cần sự kết hợp hài hòa giữa cả hai.

Hải My