Một hình thức sa thải mới
Li Xueying, 35 tuổi, là quản lý nhân sự tại một công ty dịch vụ công nghệ thông tin ở Thành Đô, Trung Quốc. Sau 10 năm làm nghề, cô hiểu rõ cách doanh nghiệp gây sức ép để nhân viên tự nộp đơn nghỉ việc, thay vì trực tiếp sa thải và chi trả khoản bồi thường theo quy định.
Đầu tháng 7/2026, Li bắt đầu cảm nhận rõ tình cảnh của chính mình. Sau một đợt điều chỉnh cơ cấu tổ chức, bộ phận cô phụ trách được chuyển sang phòng ban khác, cấp trên cũ được thăng chức và đưa toàn bộ nhân viên cấp dưới đi cùng. Trong cuộc gọi thông báo về việc phân công lại nhân sự, đồng nghiệp lần lượt nói về vị trí mới của từng thành viên, nhưng không ai đề cập đến cô.
Đến đầu tháng 8, công ty đưa một quản lý nhân sự mới về tiếp quản những nhân viên Li từng phụ trách. Ngay cả một số dự án lẻ cuối cùng của cô cũng bị chuyển giao. Người từng đảm nhiệm công việc quản lý giờ chỉ còn làm những nhiệm vụ tuyển dụng cơ bản như một nhân viên mới vào nghề.
Li hiểu chuyện gì đang xảy ra. Sau khi trao đổi với cấp trên, cô nhận ra công ty đang chờ mình tự viết đơn nghỉ việc. Một khi người lao động chủ động xin nghỉ, doanh nghiệp có thể tránh phải trả khoản bồi thường mà họ đáng lẽ phải thương lượng nếu chủ động chấm dứt hợp đồng.
Câu chuyện của Li là một ví dụ về hiện tượng được gọi là “sa thải mềm” hay “sa thải ngầm” (soft layoff) tại Trung Quốc. Đây là cách doanh nghiệp khiến nhân viên tự rời đi với chi phí thấp hơn nhiều so với quy trình chấm dứt hợp đồng thông thường, thậm chí không phải trả khoản bồi thường nào.
Một trường hợp khác từng gây chú ý là nữ nhân viên văn phòng tên Xiao Gu ở Trùng Khánh (Trung Quốc). Sau 6 năm rưỡi làm việc tại công ty, vào một ngày tháng 9/2025, cô đột ngột bị lấy mất máy tính, bị loại khỏi 845 nhóm công việc và phải ngồi không gần một tháng. Nửa tháng lương cuối cùng cô nhận được chỉ là 55 NDT (khoảng 212.000 đồng).
Li cho rằng loại nhân viên khỏi các nhóm công việc là hình thức “sa thải ngầm” dễ nhận ra nhất. Những cách làm tinh vi hơn thường được ngụy trang dưới danh nghĩa quản lý hiệu suất, điều chỉnh nhân sự hoặc quan tâm đến định hướng nghề nghiệp. Nhân viên có thể bị cô lập, điều chuyển vị trí, giảm lương hoặc liên tục bị gây áp lực cho đến khi không còn muốn tiếp tục công việc.
Tang Xin - Người có 8 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, cũng chứng kiến cách doanh nghiệp tận dụng những lỗi nhỏ để gây sức ép buộc nhân viên nghỉ việc. Một lần đi muộn, quên chấm công hay một kỳ đánh giá hiệu suất chưa đạt yêu cầu đều có thể bị nhắc đi nhắc lại. Ngay cả khoản phí taxi chỉ vài chục NDT (tương đương vài chục đến hơn 100.000 đồng) cũng có thể bị đưa ra chất vấn nếu không hoàn toàn khớp với quy định hoàn ứng.
“Bình thường công ty có thể làm ngơ trước những vi phạm này, nhưng khi muốn bạn rời đi, tất cả đột nhiên trở nên quan trọng” - Tang nói.
Bên cạnh đó, điều chuyển địa điểm cũng là một cách khiến nhân viên tự rời đi. Tang cho biết cô từng nghe về một nhân viên nam đã lập gia đình ở Thượng Hải, làm việc nhiều năm nhưng bị yêu cầu chuyển đến Trùng Khánh hoặc Hồ Bắc. Công ty giải thích rằng anh hiểu rõ hoạt động tập đoàn và có khả năng đảm nhiệm dự án mới. Tuy nhiên, những người trong cuộc đều hiểu dự án này thiếu nguồn lực, khó đạt thành tích và không ai biết bao giờ anh mới có thể quay lại Thượng Hải.
Lời khuyên cho dân văn phòng
Chang Sa - Một luật sư có nhiều năm kinh nghiệm bảo vệ quyền lợi cho người lao động, khuyến nghị rằng khi nhận thấy dấu hiệu bị gây sức ép, mọi người nên lưu giữ bằng chứng chấm công, đánh giá hiệu suất, thông báo điều chuyển hoặc giảm lương và nội dung các cuộc trao đổi quan trọng. Việc ghi lại quá trình làm việc có thể giúp họ có thêm cơ sở khi thương lượng bồi thường hoặc tiến hành thủ tục pháp lý.
Bà cũng cho rằng người lao động không nên vội vàng nộp đơn nghỉ việc chỉ vì những lời thúc ép. Khi nhân viên đủ kiên trì, doanh nghiệp đôi khi sẽ cân nhắc lại vì chính họ cũng phải chịu chi phí quản lý và thời gian nếu kéo dài tranh chấp.
Tuy nhiên, bà cũng nhấn mạnh rằng những biện pháp này chỉ giúp người lao động hạn chế thiệt hại, chứ không đảm bảo họ có thể giữ được công việc. Khi đã nằm trong danh sách cắt giảm, khả năng tiếp tục ở lại thường rất thấp; điều họ có thể làm là cố gắng không để mất thêm quyền lợi khi rời đi.
Câu chuyện của Li cũng cho thấy những người làm nhân sự không hoàn toàn đứng ngoài vòng xoáy này. Tang từng bắt đầu nghề nghiệp bằng công việc đào tạo, mong muốn giúp nhân viên phát triển và cùng doanh nghiệp đạt kết quả tốt hơn. Nhưng khi cắt giảm chi phí trở thành ưu tiên, cô thường xuyên phải tham gia thuyết phục nhân viên nghỉ việc, trái với mục tiêu ban đầu. Đầu năm 2026, Tang quyết định nghỉ việc.
Còn Li cũng rời công ty sau khi thương lượng được khoản bồi thường. Với cô, việc kiên trì chờ đợi không chỉ nhằm đòi lại quyền lợi tài chính, mà còn là cách tránh để bản thân phải từ bỏ công việc trong thế hoàn toàn bị động. Sau nhiều tháng bị gạt khỏi những nhiệm vụ vốn thuộc về mình, cô cảm thấy nhẹ nhõm khi cuối cùng có thể rời khỏi 1 nơi mà không ai cần đến mình.
(Nguồn: original.ifeng.com)
Ngọc Linh
