Thị trường lao động hiện nay đang chứng kiến sự gia tăng mạnh mẽ của nhân sự Gen Z — nhóm lao động trẻ, năng động và nhanh nhạy với công nghệ. Cùng với đó, nhu cầu tuyển dụng từ doanh nghiệp cũng không hề suy giảm, thậm chí tăng lên ở nhiều lĩnh vực.
Tuy nhiên, thay vì một sự khớp nối tự nhiên giữa người tìm việc và nhà tuyển dụng, thực tế lại cho thấy khoảng cách ngày càng rõ rệt. Doanh nghiệp đăng tuyển nhưng khó tìm được ứng viên đáp ứng yêu cầu, trong khi nhiều người trẻ dù có bằng cấp, thậm chí học lực tốt, vẫn mất nhiều thời gian để tìm được công việc phù hợp.
Điều này cho thấy bài toán không đơn thuần là “thiếu” hay “thừa”, mà là sự không tương thích về kỳ vọng, kỹ năng và cách tiếp cận giữa hai bên.
Gen Z có khó chiều?
Theo báo Tuổi Trẻ, bà Cao Lê Thanh Loan, Giám đốc cấp cao Manpower Việt Nam, nhận định khác biệt lớn nhất của Gen Z là họ không đặt ưu tiên hàng đầu vào "đúng ngành, đúng nghề" như các thế hệ trước. Điều họ quan tâm nhiều hơn là môi trường làm việc, giá trị doanh nghiệp và việc tổ chức đó có chấp nhận con người họ hay không.
Gen Z được hỗ trợ hết mức
Bà Bùi Thị Hoa - quản lý nhân sự nhà máy biến thế, Công ty TNHH Hitachi Energy Việt Nam - cho biết gen Z thường tìm kiếm môi trường phù hợp và cơ hội thể hiện bản thân song cũng có xu hướng nhảy việc.
Để giữ người, doanh nghiệp chấp nhận người trẻ thiếu kinh nghiệm, cho phép cơ chế làm việc "thử - sai", trải nghiệm 1-3 năm và cử cán bộ hướng dẫn, đào tạo trong nước lẫn quốc tế. Nhờ đó tỉ lệ nghỉ việc năm 2025 chỉ khoảng 3-4%, nhiều nhân sự gen Z đang đảm nhận tốt vị trí quan trọng, theo báo Tuổi Trẻ.
Một khảo sát của Manpower cho thấy khoảng 41% gen Z sẵn sàng từ chối một công việc dù lương cao, đúng chuyên môn, nếu doanh nghiệp không có tầm nhìn phù hợp. Đặc biệt là các cam kết liên quan đến phát triển bền vững, môi trường và trách nhiệm xã hội.
Điều này cho thấy người lao động trẻ không còn chấp nhận làm việc bằng mọi giá. Quyền lựa chọn đã bắt đầu dịch chuyển từ doanh nghiệp sang người lao động. Nhưng sự đảo chiều này cũng làm lộ ra một nghịch lý khác. Khi quyền lựa chọn từ phía người lao động tăng lên, năng lực thực chất để đáp ứng yêu cầu công việc lại chưa theo kịp.
Trước thực tế trên nhiều doanh nghiệp đang thay đổi cách thức tuyển dụng lẫn môi trường làm việc, giảm xung đột thế hệ nhằm thu hút gen Z - những người chiếm tỷ lệ ngày càng cao trong cơ cấu nhân sự. Theo khảo sát của Navigos, 62% công ty cho biết xây dựng văn hóa cởi mở và tôn trọng khác biệt; 46% có lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng và 40% tạo dựng môi trường làm việc linh hoạt. Các con số này cho thấy doanh nghiệp dần nhận thức rõ tầm quan trọng của môi trường làm việc tích cực với những người đề cao sự đa dạng, lắng nghe và muốn được là chính mình. Các công ty dần thay đổi để thích ứng với nhu cầu cân bằng cuộc sống - công việc của thế hệ trẻ.
Navigos cũng nhận định, việc thiếu tổ chức đào tạo tại các doanh nghiệp cũng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng giữ chân lao động trẻ - nhóm dịch chuyển cao và nhạy cảm với cơ hội phát triển nghề nghiệp, Navigos nhận định.
"Gen Z không khó chiều", nền tảng Cốc Cốc Research đánh giá. "Họ chỉ đang tìm một môi trường đủ tốt để phát triển".
Doanh nghiệp chỉ cần tạo dựng môi trường lành mạnh, cho người lao động thấy họ được xem trọng, minh bạch về lương, thưởng, cơ hội phát triển kỹ năng và trải nghiệm, tôn trọng tính cá nhân. "Khi đó, nhảy việc không phải là bản chất của thế hệ này mà chỉ là phản ánh tạm thời việc họ đang tìm kiếm nơi xứng đáng để ở lại", báo cáo viết, thông tin trên tờ VnExpress.
Ảnh minh họa
Theo tờ Phụ nữ Việt Nam, ông Bùi Tuấn Việt, Giám đốc Công ty TNHH FEV VIETNAM MOBILITI END NEW ENERGY cho rằng, xu hướng Gen Z lựa chọn làm việc linh hoạt là một thay đổi tất yếu của thị trường lao động.
"Chúng tôi chuyển dần sang mô hình linh hoạt hơn. Bên cạnh đội ngũ cốt lõi làm việc lâu dài, công ty tăng cường tuyển dụng theo dự án ở các vị trí như thiết kế kỹ thuật, phân tích dữ liệu, chuyển đổi số…", ông Việt chia sẻ.
Cũng theo ông Việt, mô hình làm việc hybrid (kết hợp trực tiếp và từ xa) cũng được áp dụng để tạo điều kiện cho người trẻ tham gia các dự án ngắn hạn nhưng vẫn có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Đáng chú ý, cách đánh giá nhân sự cũng đang thay đổi. Thay vì dựa vào thời gian gắn bó, doanh nghiệp chuyển sang đánh giá theo hiệu quả công việc và giá trị đóng góp thực tế.
Ông Việt cho hay, doanh nghiệp cần áp dụng các hệ thống quản trị hiện đại như KPI hay OKR để đo lường hiệu quả công việc một cách minh bạch, bất kể nhân sự làm việc tại văn phòng hay từ xa. Quan trọng hơn, cần xây dựng cơ chế hợp tác rõ ràng về quyền lợi, trách nhiệm, bảo mật và tiêu chuẩn chất lượng. Khi người lao động hiểu rõ kỳ vọng và lộ trình phát triển, mức độ cam kết sẽ được nâng cao.
"Doanh nghiệp thành công không phải là nơi giữ nhân sự bằng thời gian, mà là nơi tạo ra môi trường để người tài dù làm việc dài hạn hay theo dự án đều có thể phát huy tối đa giá trị của mình", ông Việt nhấn mạnh.
Ngoài ra, để tiếp cận hiệu quả hơn với Gen Z, doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở việc mở rộng tuyển dụng, mà cần điều chỉnh cách tiếp cận: Tối ưu bản mô tả công việc (JD, rõ ràng, thực tế và hấp dẫn hơn); Đánh giá theo kỹ năng thay vì chỉ kinh nghiệm (mở rộng cơ hội cho ứng viên trẻ); Cải thiện trải nghiệm ứng viên (quy trình minh bạch, phản hồi nhanh); Xây dựng văn hóa phù hợp ( linh hoạt hơn, chú trọng môi trường làm việc và yếu tố con người). Những thay đổi này không chỉ giúp thu hút Gen Z, mà còn nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng biến động.
Cần đầu tư nhiều hơn cho bản thân
Theo báo Tiền Phong, các chuyên gia cho rằng, trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, tấm bằng đại học chỉ là điều kiện ban đầu. Điều quan trọng hơn là năng lực thực tế và khả năng thích nghi của người lao động trẻ.
Theo các chuyên gia giáo dục, sinh viên cần chủ động rèn luyện kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, tư duy phản biện và khả năng giải quyết vấn đề ngay từ khi còn học đại học. Bên cạnh đó, năng lực ngoại ngữ và kỹ năng công nghệ cũng ngày càng trở thành yêu cầu quan trọng trong nhiều ngành nghề.
Ngoài việc học lý thuyết trên giảng đường, sinh viên được khuyến khích tham gia các chương trình thực tập, dự án thực tế hoặc hoạt động ngoại khóa để tích lũy kinh nghiệm làm việc.
Một giải pháp khác được nhiều chuyên gia nhấn mạnh là tăng cường kết nối giữa nhà trường và doanh nghiệp. Thông qua các chương trình thực tập, ngày hội việc làm hoặc hợp tác đào tạo, sinh viên có cơ hội tiếp cận môi trường làm việc thực tế sớm hơn.
Ảnh minh họa
Trong khi đó, bà Nguyễn Thị Nguyệt Anh - đại diện Navigos Search - cho rằng Gen Z cần chú ý những thay đổi của thị trường lao động để chuẩn bị cho tương lai nghề nghiệp dự báo còn nhiều biến động.
"Một trong những khuyến nghị đáng chú ý trong báo cáo của Navigos Group là người lao động cần chuyển từ tư duy "ổn định việc làm" sang "ổn định năng lực".
Nếu ổn định trước đây được hiểu là có công việc lâu dài và thu nhập đều đặn thì nay công nghệ thay đổi nhanh, nhiều ngành nghề liên tục tái cấu trúc, ổn định không còn ở vị trí công việc mà là khả năng thích ứng của mỗi cá nhân. Trong bối cảnh thị trường thay đổi nhanh, lợi thế lâu dài của người lao động là năng lực thích nghi và khả năng học hỏi liên tục", bà Anh cho hay.
Cũng theo bà Anh, thế hệ Gen Z không thể đặt toàn bộ tương lai nghề nghiệp vào một vị trí cố định. Thay vào đó, họ cần xây dựng nền tảng chuyên môn và kỹ năng đủ linh hoạt để có thể dịch chuyển giữa các vai trò, thậm chí giữa các ngành nghề khi cần thiết.
Đặc biệt, dù thế hệ Z lớn lên cùng công nghệ nhưng không đồng nghĩa với việc ai cũng có thể chuyển lợi thế này thành năng lực cạnh tranh trên thị trường lao động. Doanh nghiệp hiện nay không chỉ cần nhân sự biết sử dụng các công cụ số mà còn kỳ vọng họ hiểu cách công nghệ vận hành trong quy trình làm việc và biết tận dụng công nghệ để cải thiện hiệu quả công việc.
Doanh nghiệp ngày càng kỳ vọng nhân sự có tư duy số, biết cách sử dụng dữ liệu và công nghệ để nâng cao hiệu quả công việc. Điều này cho thấy năng lực công nghệ không còn là kỹ năng bổ trợ mà đang dần trở thành năng lực nền tảng.
"Câu hỏi với người trẻ hiện không đơn thuần là "AI có thay thế mình hay không?" mà là "Mình đang đứng đâu trong quá trình thay đổi đó?", đồng nghĩa với cần chuẩn bị kỹ năng để tiếp tục tạo ra giá trị trong môi trường làm việc mới", bà Anh nhấn mạnh thêm.
Theo báo Tuổi Trẻ, ông Bùi Trung Kết - Giám đốc cấp cao dịch vụ khoán việc và cho thuê lại lao động Manpower Việt Nam cho biết thêm, gen Z sinh ra trong môi trường thuận lợi, học nhanh, áp dụng công nghệ tốt nhưng khả năng chịu áp lực, sự kiên nhẫn còn hạn chế.
"Các bạn có nhiều lựa chọn nên dễ thử, dễ nản, dễ bỏ cuộc. Tham vọng cao nhưng thiếu bền bỉ, phản ứng mạnh khi bị góp ý", ông Kết nêu và khuyên gen Z cần tự đánh giá năng lực bản thân và thử các giải pháp trước khi từ bỏ.
Cùng quan điểm, bà Đặng Ngọc Thu Thảo - Giám đốc dịch vụ khoán việc và cho thuê lại lao động miền Bắc (Manpower Việt Nam) - đánh giá gen Z nắm bắt xu hướng tốt và sở hữu bộ kỹ năng đa dạng nhưng khả năng chịu áp lực, chịu khổ và tính bền bỉ thấp.
"Doanh nghiệp hiện ưu tiên ứng viên có khả năng làm việc đa nhiệm, kỹ năng thích ứng tốt hơn là cam kết làm việc lâu dài. Các bạn trẻ thẳng thắn, dám nêu ý kiến nhưng dễ bị ảnh hưởng cảm xúc khi gặp phản biện. Họ cần đầu tư nhiều hơn cho bản thân thay vì tích lũy", bà Thảo chia sẻ.
