Người lao động có quyền từ chối trực, làm thêm Tết không?
Khoản 2, Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:
a) Phải được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.
Điều 108 Bộ luật Lao động 2019 quy định làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt:
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật này và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:
1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Như vậy, nếu không thuộc các trường hợp đặc biệt được quy định tại Điều 108 Bộ Luật Lao động, người sử dụng lao động không được bắt buộc người lao động phải trực lễ, Tết; Người lao động có quyền từ chối trực lễ, Tết nếu không muốn.
Ảnh minh họa
Công ty có bắt buộc phải thưởng Tết
Theo báo Người lao động, Luật sư Đào Thị Bích Liên, Văn phòng Luật sư Hà Hải và Cộng sự cho biết, căn cứ Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019, tiền thưởng là số tiền, tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) thưởng cho người lao động (NLĐ) căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.
Theo quy định này, quy chế thưởng thuộc quyền quyết định của NSDLĐ và phải được công bố công khai tại nơi làm việc, sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ).
Đối với lương tháng 13, pháp luật lao động không có khái niệm hay quy định cụ thể. Trên thực tế, đây được xem là một khoản thưởng do NSDLĐ tự quyết định căn cứ vào tình hình sản xuất, kinh doanh hằng năm và hiệu quả làm việc của NLĐ.
Như vậy, thưởng Tết và lương tháng 13 không phải là khoản chi trả bắt buộc theo pháp luật, mà phụ thuộc vào thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, cũng như quy chế thưởng của doanh nghiệp.
Việc NLĐ nghỉ việc trước Tết có được hưởng các khoản này hay không cũng hoàn toàn phụ thuộc vào nội dung thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế thưởng đã được ban hành.
Với quy định nêu trên, việc có thưởng hay không, hình thức thưởng, mức thưởng và thời điểm chi trả gần như hoàn toàn do NSDLĐ quyết định. Do đó, NLĐ cần theo dõi và bám sát quy chế thưởng của đơn vị để bảo đảm quyền lợi của mình, tránh phát sinh tranh chấp hoặc thiệt hại không đáng có.
Để hạn chế nguy cơ mất thưởng, NLĐ cần tuân thủ nghiêm các quy định pháp luật và nội quy công ty, tránh rơi vào các trường hợp bị kỷ luật sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vào thời điểm cuối năm, cận Tết.
