Đi làm rồi mới thấy, có những câu hỏi của sếp nghe qua tưởng dễ trả lời nhưng vẫn khiến dân công sở phải “đánh võng” vài vòng trong đầu. Nhất là khi câu chuyện liên quan đến lương thưởng - chủ đề nhạy cảm mà ai cũng có góc nhìn và kỳ vọng riêng.
Chẳng hạn, khi sếp hỏi: “Em có hài lòng với mức lương hiện tại không?”, không ít nhân viên sẽ muốn chọn một câu trả lời thật an toàn để ghi điểm. Thế nhưng, có những cách phản hồi nghe qua tưởng khôn khéo nhưng lại dễ khiến cuộc trò chuyện trở nên kém hiệu quả. Dưới đây là 3 kiểu trả lời tưởng dễ ghi điểm nhưng có thể là biểu hiện của EQ thấp mà dân công sở nên lưu ý.
1. “Lương thấp thế này thì làm sao em hài lòng được?”
Đây có lẽ là phản ứng mà nhiều người đi làm từng nghĩ đến, nhất là sau những tháng phải xử lý công việc liên tục, nhận thêm trách nhiệm nhưng thu nhập vẫn chưa có thay đổi đáng kể.
Cảm giác không hài lòng hoàn toàn có thể hiểu được. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại ở lời phàn nàn như “Lương thấp thế này thì làm sao em hài lòng được?” mà không đưa ra bất kỳ lý do hay mong muốn cụ thể nào, cuộc trao đổi rất dễ rơi vào bế tắc.
Vấn đề không nằm ở việc nhân viên dám nói thật. Ngược lại, trao đổi thẳng thắn về lương thưởng là điều cần thiết, đặc biệt khi khối lượng công việc hoặc trách nhiệm đã thay đổi. Điều đáng cân nhắc là cách truyền đạt có giúp cấp trên hiểu được vấn đề và tìm ra hướng giải quyết hay không.
Thử nghĩ xem, nếu bạn là người quản lý, một lời phàn nàn chung chung sẽ khó cung cấp đủ thông tin để đánh giá mức độ đóng góp, sự chênh lệch giữa công việc và thu nhập hay những điều cần điều chỉnh.
Thay vì chỉ nói mình không hài lòng, nhân viên có thể cụ thể hóa vấn đề: “Em nghĩ mức lương hiện tại chưa phản ánh đầy đủ phạm vi công việc và những mục tiêu em đã hoàn thành. Em muốn trao đổi thêm về tiêu chí đánh giá cũng như khả năng điều chỉnh thu nhập trong thời gian tới”.
Cùng thể hiện sự chưa hài lòng, nhưng cách thứ hai giúp cuộc nói chuyện đi thẳng vào trọng tâm hơn.
Nói cách khác, không cần phải tỏ ra vui vẻ khi mức lương chưa đáp ứng kỳ vọng. Điều quan trọng là biến sự không hài lòng thành một cuộc trao đổi có cơ sở, thay vì để cảm xúc dẫn dắt toàn bộ câu trả lời.
2. “Em hài lòng lắm ạ, công ty trả thế này là tốt rồi!”
Nghe qua, đây có vẻ là câu trả lời an toàn nhất. Không phàn nàn, không tranh luận, cũng chẳng khiến sếp khó xử. Nhưng nếu nhân viên thực sự chưa hài lòng mà vẫn khẳng định ngược lại chỉ để lấy lòng cấp trên, câu trả lời này có thể khiến vấn đề về thu nhập bị bỏ qua.
Trong môi trường công sở, thái độ tích cực là điều đáng quý. Tuy nhiên, tích cực không đồng nghĩa với việc lúc nào cũng phải nói rằng mọi thứ đều ổn.
Nếu nhân viên thường xuyên nhận thêm nhiệm vụ, đạt kết quả tốt hoặc đảm nhận vai trò lớn hơn nhưng chưa từng chia sẻ kỳ vọng về đãi ngộ, cấp trên có thể không có đủ thông tin để hiểu mong muốn thực sự của họ. Tất nhiên, việc tăng lương còn phụ thuộc vào ngân sách, chính sách và đánh giá của doanh nghiệp; một câu trả lời không quyết định toàn bộ kết quả. Nhưng sự im lặng cũng không giúp hai bên làm rõ vấn đề.
Đây cũng là kiểu tình huống khá quen thuộc với dân công sở: ngoài mặt nói “em ổn”, trong đầu lại tự hỏi bao giờ thu nhập mới theo kịp khối lượng công việc. Đến khi sự bất mãn tích tụ đủ lâu, nhân viên có thể chọn nghỉ việc thay vì từng bước trao đổi với cấp trên.
Nếu đang hài lòng, bạn hoàn toàn có thể nói điều đó. Còn nếu chưa, không nhất thiết phải phủ nhận cảm nhận của mình chỉ để tạo ấn tượng tốt.
Một câu trả lời cân bằng hơn có thể là: “Em trân trọng mức lương hiện tại và những cơ hội công việc mình đang có. Tuy nhiên, em vẫn mong muốn có thêm cơ hội phát triển thu nhập khi đảm nhận được nhiều trách nhiệm và đạt những mục tiêu cao hơn”.
Cách nói này vừa ghi nhận những điều tích cực, vừa thể hiện mong muốn phát triển một cách rõ ràng. Quan trọng hơn, nhân viên không cần phải chọn giữa hai thái cực: hoặc than phiền, hoặc khen ngợi tất cả.
3. “Đồng nghiệp làm ít hơn em mà lương còn cao hơn!”
So sánh thu nhập với đồng nghiệp là phản ứng dễ xuất hiện khi một người cảm thấy công sức bỏ ra chưa được ghi nhận tương xứng. Đặc biệt, nếu cùng vị trí nhưng mức lương có sự chênh lệch đáng kể, việc thắc mắc về tính công bằng là điều dễ hiểu.
Tuy nhiên, khi sếp hỏi về mức độ hài lòng với lương, câu trả lời lập tức chuyển sang so sánh với người khác có thể khiến cuộc trao đổi đi chệch hướng. Nếu không có dữ liệu rõ ràng về phạm vi công việc, kinh nghiệm, hiệu suất và các yếu tố liên quan, nhận định rằng đồng nghiệp “làm ít hơn nhưng lương cao hơn” rất dễ biến thành tranh cãi cảm tính.
Chưa kể, việc lấy thu nhập của người khác làm trọng tâm cũng khiến nhân viên khó trình bày đầy đủ giá trị mà chính mình mang lại. Trong khi đó, nếu mục tiêu là đề xuất điều chỉnh lương, những kết quả công việc cụ thể sẽ là cơ sở hữu ích hơn.
Chẳng hạn, thay vì nói: “Tại sao bạn A làm ít hơn em mà lại được trả cao hơn?”, nhân viên có thể trao đổi: “Em muốn hiểu rõ hơn về tiêu chí xác định mức lương cho vị trí của mình. Dựa trên phạm vi công việc và kết quả hiện tại, em mong được xem xét lại mức đãi ngộ. Anh/chị có thể chia sẻ những tiêu chí em cần đáp ứng để đạt được mức lương kỳ vọng không?”.
Câu trả lời này không có nghĩa là nhân viên phải chấp nhận mọi chênh lệch thu nhập hay ngừng đặt câu hỏi về sự công bằng. Ngược lại, nếu có căn cứ cho thấy mức lương chưa tương xứng, việc chủ động đề nghị giải thích và xem xét lại là hoàn toàn hợp lý.
Điều cần tránh là biến cuộc trao đổi về quyền lợi của bản thân thành màn phán xét thu nhập của người khác khi chưa nắm đủ thông tin.
Vậy nên trả lời thế nào khi sếp hỏi về mức lương?
Thực tế, không có một câu trả lời nào phù hợp với tất cả mọi người. Cùng một câu hỏi, cách phản hồi có thể khác nhau tùy vào việc nhân viên đang hài lòng, muốn tăng lương hay cảm thấy mức đãi ngộ chưa tương xứng với trách nhiệm.
Nếu đang hài lòng, bạn có thể trả lời thẳng thắn và chia sẻ thêm về những yếu tố khiến mình muốn tiếp tục gắn bó. Nếu chưa hài lòng, hãy nói rõ điều gì cần cải thiện, dựa trên kết quả công việc và kỳ vọng thực tế. Còn nếu chưa đủ thông tin để đánh giá, bạn hoàn toàn có thể hỏi thêm về tiêu chí lương thưởng, lộ trình phát triển hoặc thời điểm đánh giá tiếp theo.
Một điểm đáng lưu ý là câu hỏi của sếp cũng có thể xuất phát từ nhiều mục đích khác nhau: muốn tìm hiểu mức độ hài lòng của nhân viên, chuẩn bị cho kỳ đánh giá hiệu suất hoặc đơn giản là mở đầu một cuộc trao đổi về công việc. Không nên mặc định rằng cấp trên đang thử lòng hay tìm cách gây khó dễ cho mình.
Vì thế, thay vì quá tập trung vào việc phải nói câu nào để được đánh giá là “EQ cao”, hãy chú ý đến mục tiêu của cuộc trò chuyện: truyền đạt đúng suy nghĩ, giữ thái độ tôn trọng và giúp hai bên hiểu rõ vấn đề.
EQ trong công việc không có nghĩa là luôn nhường nhịn, nói lời dễ nghe hay đồng ý với mọi quyết định của cấp trên. Đôi khi, đó là khả năng nói “em chưa hài lòng” một cách bình tĩnh, có căn cứ và biết mình muốn thay đổi điều gì.
Bởi cuối cùng, một cuộc trao đổi về lương có ích không phải khi nhân viên nói được câu khiến sếp vui nhất, mà khi cả hai hiểu rõ hơn về giá trị công việc, kỳ vọng và hướng giải quyết tiếp theo.
Trần Hà.
